Главная              Рефераты - Финансы

 

Современная оплата труда в условиях рыночной экономики - реферат

Анатация

В данной дипломной работе рассматривается заработная плата как экономическая категория, как основная форма необходимого для воспроизводства рабочей силы продукта. В работе описываются структура и функции заработной платы. Также рассматриваются основные принципы организации оплаты труда в современных ус­ловиях. Уделено внимание механизму регулирования заработной платы.

В данной работе подробно изучаются существующие и действующие формы и системы оплаты труда на примере Акционерного Общества "Оренбургзаводстрой". Дана характеристика производственно-хозяйственной деятельности и экономиче­ского положения этого предприятия. Рассмотрены действующие в Акционерном Обществе положения по оплате труда рабочих и служащих, положения о премиро­вании и вознаграждениях. В работе определены состав и структура фонда оплаты труда, проведен анализ затрат на оплату и поощрения труда работников на изучае­мом объекте.

В дипломной работе отражена кризисная ситуация в оплате труда в данный пе­риод и рассмотрены предлагаемые пути выхода из сложившегося кризисного поло­жения. Также предложены некоторые рекомендации по совершенствованию дейст­вующих систем оплаты труда.


Содержание


Введение

1 Заработная плата как экономическая категория ...
1.1 Сущность и назначение необходимого продукта ...
1.2 Заработная плата - понятие, сущность и функции ...

1.3 Акционерное Общество "Оренбургзаводстрой"- производственно-хозяйственная деятельность и назначение


...


2 Организация оплаты труда в современных условиях на примере АО "Оренбургзаводстрой"

...


2.1 Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

...


2.2 Формы и системы оплаты труда применяемые в АО "Оренбургзаводстрой"

...


2.3 Состав и структура фонда оплаты труда ...
2.4 Факторы, влияющие на оплату труда ...
3 Совершенствование оплаты труда в условиях антикризисного управления

...


3.1 Недостатки в оплате труда ...
3.2 Пути выхода из кризиса и совершенствование действующих систем оплаты труда

...


Заключение ...
Перечень принятых сокращений ...
Список используемых источников ...
Приложение А Единая тарифная сетка ...
Приложение Б Часовые тарифные ставки ...
Приложение В Тарифные ставки для работ в особых условиях труда

...


Приложение Г Табель учета рабочего времени ...
Приложение Д Путевой лист ...
Приложение Ж Штатное расписание ...
Приложение К Пределы колебаний должностных окладов ...
Приложение Л Расчет местных норм и расценок ...
Приложение М Оплата труда рабочих бригады ...
Приложение Н Шкала корректировки оплаты труда ...
Приложение П Договор ...
Приложение Р Показатели, условия и размеры премий ...
Приложение С Штатное расписание руководителей ...
Приложение Т Штатное расписание на водителей грузового автотранспорта

...



Введение


В данной дипломной работе рассматривается заработная плата в условиях антикризисного управления. Антикризисное управление - это управление, способное предварять или смягчать кризисы, а также управление, способное выводить организацию из кризисного состояния с минимальными потерями.

В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия ликвидации кризиса. То есть тема совершенствования оплаты труда в настоящее время является очень актуальной.

Целью данной дипломной работы является провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, причины неудовлетворенности работника своей заработной платой. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной платой, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых необходимо определить сущность категории заработной платы. Во-вторых рассмотреть современное состояние оплаты труда в народном хозяйстве в целом и конкретно на обследуемом объекте. Определить основные принципе организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда на исследуемом объекте. Необходимо уделить внимание механизму регулирования оплаты труда государством в современных рыночных условиях. Также нужно рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда и то как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений. Необходимо провести анализ затрат на оплату труда на данном объекте, определить фонды которые существуют на предприятии и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работникам.

В-третьих следует рассмотреть возможность применения иных современных систем оплаты труда. Так как оплата труда в настоящее время находится в кризисной ситуации необходимо разработать рекомендации по ее совершенствованию. То есть разработать конкретные мероприятия , которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность как работников так и предприятие в увеличении заработной платы. Разработать мероприятия по возвращению заработной плате ее стимулирующей функции для усиления мотивационной политики предприятия.

Все проведенные мероприятия должны быть выгодны как предприятию, так и его работниками должны привести к определенному экономическому эффекту.


1 Заработная плата как экономическая категория

1.1 Сущность и назначение необходимого продукта


Категория необходимого продукта является важнейшей в экономике. Определяя общеэкономическое назначение необходимого продукта К. Маркс писал, что необ­ходимый продукт «входит в непосредственное индивидуальное потребление произ­водителей и членов их семей». /1./

Основной формой необходимого продукта выступает заработная плата. Необхо­димый продукт можно рассматривать как оплату по труду (государственный сек­тор); оплату по стоимости рабочей силы (кооперативы, акционерные общества, со­вместные предприятия); дивиденды акций; доходы от индивидуальной трудовой деятельности; общественные формы потребления; страховые фонды; благотвори­тельные фонды.

Необходимый продукт всегда связан с «издержками поддержания труда». Но сама по себе функциональная роль необходимого продукта, вне связи с его соци­ально-экономической природой, не может служить основой определения объема и состава потребительских благ производительных работников на том или ином этапе развития общества. Социально-экономическое содержание необходимого продукта обусловлено производственными отношениями, действием системы экономических законов.

В современной экономической литературе существует несколько трактовок функциональной роли необходимого продукта: Первая гласит, что необходимый продукт обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы производителей. Другое суждение, например, В.В. Корочкин считает, что «функциональным назна­чением необходимого продукта является не только воспроизводство рабочей силы производителя, но и развитие его как человеческой личности, поддержание и разви­тие всех его способностей». /2./

Функциональное назначение необходимого продукта не может состоять только в воспроизводстве способности к труду, т.к. должны воспроизводиться и развиваться социальные, духовные, эстетические способности производителей.

Таким образом, в современных условиях функциональное назначение необходи­мого продукта заключается в обеспечении нормального воспроизводства рабочей силы и развитии личности работника. Сюда можно добавить функцию материаль­ного стимулирования производителей в достижении наилучших результатов труда.

Структуру необходимого продукта можно выразить следующей формулой:


НП = ЗП + ОФП + ДЛПХ + Да + Д, ( 1 )

где НП - необходимый продукт;

ЗП - продукт создаваемый и поступивший в личное потребление в результате первичного распределения;

ОФП - продукт, поступивший в личное потребление в результате перераспределе­ния (различные выплаты и льготы);

ДЛПХ - продукт, произведенный в личном подсобном хозяйстве;

Да - дивиденды на акции;

Ди - доходы от индивидуальной трудовой деятельности.

Как отмечалось выше, основной формой необходимого продукта является з/плата. Она прямо и непосредственно связана с результатами труда. Оптимально организованная система оплаты труда воздействует на итоги работы благотвори­тельно, т.е. повышает заинтересованность работников в результатах их труда.

Общественные фонды потребления, поступающие на оплату отпусков, пособий и т.п., также материально заинтересовывают работников в целях улучшения результа­тов их труда. Доля общественных фондов в необходимом продукте в условиях рынка уменьшалась.

Функциональное назначение продукта. Производимого в личном хозяйстве со­стоит в том, что он создает определенную часть необходимого продукта, поступаю­щего на возобновление трудоспособности и комплектует снижение эффективности труда в общественном производстве.

Необходимый продукт может выражаться как в стоимостной так и в натуральной форме, т.е. как часть стоимости произведенного продукта и как реализованная стоимость необходимого продукта. При этом данные величины могут не совпадать. Происходит это по ряду причин. Во-первых, при несовпадении массы товаров и ус­луг по своей стоимости, с доходами производительных работников. Во-вторых, когда потребительные стоимости созданы, но не пользуются спросом, не находят сбыта. В результате часть стоимости необходимого продукта не реализу­ется. Таким образом, величина необходимого продукта по стоимости и объем необ­ходимого продукта в натуре находится в противоречии, которое требует своего ре­шения.

Разрешение противоречий вполне возможно на путях совершенствования хозяй­ственного механизма. Разрешение этих противоречий будет содействовать полной реализации необходимым продуктом своей функции, заключающейся в воспроиз­водстве и развитии работников, и функции материального стимулирования каждого в достижении наивысших результатов труда, росте эффективности производства.

Обогащение материальных условий воспроизводства работников позволяет по­высить их творческую активность в процессе производства и в других областях жизнедеятельности общества.

Таким образом назначение необходимого продукта состоит в воспроизводстве и развитии всей совокупности производительных работников и их иждивенцев. Экологическая функция необходимого продукта, в частности заработной платы сводится к повы­шению материальной заинтересованности работников в результатах их труда.


1.2 Заработная плата - понятие, сущность и функции


В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оп­латы труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной матери­альной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо мно­гие экономисты и практики настойчиво доказывают. Что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Однако, наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п. ), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому не совсем кон­кретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Далее, не учитываются изменения в отношениях собственности. Раз­государствление и приватизации.

И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного обществен­ного труда. Национального дохода, которые формируются на уровне общества, за­тушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формиро­вания, с общими результатами работы трудового коллектива.

С учетом вышеуказанного, рассматриваемую категорию можно определить сле­дующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода ( чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работни­ками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным тру­довым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции оп­ределения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Заработная плата как цена труда Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он опреде­лял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, зара­ботная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо, исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв» и законом народонаселения. На основе первого закона Рикардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозмож­ности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и сниже­нию заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровожда­ется сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ве­дет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда за­работная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной вели­чины в виде физического минимума средств существования.

Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разгра­ничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть то­варом и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способно­стью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде де­нежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспе­чивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что вели­чина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств сущест­вования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его слож­ности и от рыночной конъюнктуры.

О сущности рабочей силы нет единства взглядов. Одни экономисты считают, что рабочая сила находится вне отношений собст­венности. В качестве аргумента приводится тот факт, что она не является товаром. Но разве отношения собственности только товарно-денежные отношения. Отмира­ние товарно-денежных отношений не будет означать ликвидацию собственности как экономической категории.

Другие - отстаивают тезис, что, рабочая сила является личной собственностью граждан. Отсюда вытекает право труженика на выбор профессии, реализацию своих способностей к труду. Все эти положения правильные, но надо учитывать, что га­рантия трудового участия и возможность выбора места приложения труда зависят от условий общественного развития.

Третья, весьма представительная группа экономистов поддерживает идею, что рабочая сила является общественной собственностью. Труд выступает в качестве средства к жизни каждого трудоспособного индивида, но подобного рода сила при­надлежит обществу.

Ряд экономистов считает, что рабочая сила является одновременно и личной и общественной собственностью. По их мнению, все, что связано с приобретением трудовых навыков, их поддержанием и развитием (т.е. с деятельностью самого че­ловека) выражает личную собственностью. Однако это является экономической ос­новой реализации права на труд. Гарантом же этого права выступает общество, ко­торое формирует рабочие места и требования к профессиям и квалификации, орга­низует систему подготовки кадров, организует и контролирует процесс труда. В данных процессах рабочая сила выступает как общественная собственность. Инди­видуальная рабочая сила функционирует только как составная часть совокупной ра­бочей силы общества. Новое социальное положение личности, носителя рабочей силы, проявляется в отношениях соревновательности.

Воспроизводство рабочей силы выражает единство общественных, коллективных и личных экономических интересов по поводу формирования и функционирования рабочей силы как личного фактора производства.

Стоимость рабочей силы определяется рабочем временем, необходимым для его производства, а следовательно и воспроизводства этого специфического предмета торговли.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Каче­ственная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выра­жает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходи­мых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной ква­лификации, специальности, а покупателями - предприятия. Фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде складов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу диф­ференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, т.е. форми­руется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Кроме проанализированных основных концепций, в зарубежной экономической литературе создано много других теорий определения природы заработной платы. Рассмотрим наиболее известные.

Теория «рабочего фонда» (И. Бантам, Т. Мальтус, Дж. Милль). В основе этой теории лежит догма, по которой капитал, расходуемый на покупку рабочей силы, есть величина постоянная, поскольку масса жизненных средств, приобретаемый на этот капитал, ограничена природой и составляет стабильную и обособленную часть национального богатства. «Рабочий фонд», расходуемый на выплату заработной платы, рассматривается представителями этой теории как величина, предопределен­ная до начала производства и ее увеличение за счет дополнительного привлечения прибылей невозможно, так как в этом случае капиталисты лишаться части принад­лежащего им «Фонда» и потеряют стимул к дальнейшему развитию производства.

«Производительная» теория заработной платы. Согласно этой теории, главным фактором, определяющим размер заработной платы, является уровень производи­тельности труда. Американский экономист Г. Кэрри (1793-1879 ) утверждал, что за­работная плата повышается и падает пропорционально производительности труда. Основным недостатком этой теории является использование при определении раз­личий в уровнях заработной платы лишь одного фактора - производительность труда.

Теория предельной производительности. Эта теория была сформулирована аме­риканским экономистом Дж. Клерком (1847-1938). Она основывается на том, что производительность любого фактора падает по мере его увеличения, если одновре­менно другие факторы остаются неизменными. Применительно к заработной плате Дж. Кларк исходя из того, что при неизменной величине капитала всякий дополни­тельный работник будет давать убывающую массу продукции. В этих условиях за­работная плата будет определяться предельной низшей производительностью, свой­ственной последнему, «предельному рабочему».

При рассмотрении сущности заработной платы известный американский эконо­мист Дж. Кейнс также придерживается теории предельной производительности. Он считает, что для повышения «предельной эффективности капитала», деловой актив­ности и занятости населения необходим стабильный объем денег в обращении. Этого можно достигнуть за счет системы государственных мер, направленных либо на абсолютное увеличение денег в «деловом общении», либо на относительное их увеличение. Первое обеспечивается с помощью так называемой регулируемой ин­фляции, второе путем понижения заработной платы. Кейнс полагает, что понижение заработной платы, как и всякого дохода, должно способствовать росту склонности к потреблению и расширению за счет этого потребительского рынка. Такой вывод он обосновывает, сформулированным им «основным психологическим законом»: чем ниже доход, тем в еще большей мере ниже сберегаемая часть дохода и тем больше доля дохода, идущая на потребление. Данное положение является решающей осно­вой программы Кейнса о замораживании и понижении заработной платы.

Переход к рыночной экономике избавляет от коренного порока администра­тивно-командной системы распределения, состоящего в разрыве функций производ­ства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным произво­дителем или частному владельцу предприятия. Только собственник отныне вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов форми­рования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распреде­лительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возник­новение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определя­ется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень почасовой оплаты. С переходом к товар­ной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функ­ции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроиз­водства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стиму­лирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на оде­жду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. опреде­ленное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработ­ной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характери­стик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыноч­ной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непо­средственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и ква­лификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необхо­димый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня по­требления в семье работника.

Из системы государственного регулирования в переходный период осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она опре­делилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов произ­водства. Таким образом получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то , чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом заработная плата возрождает свою утерянную социальную функ­цию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономиче­ских условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты пред­принимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития иг­рают все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства ра­бочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция как трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и со­циальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет опреде­ляющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник кос­венно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого госу­дарственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на пред­приятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с по­следующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более пред­почтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой за­слуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекват­ном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация зара­ботной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, наце­ленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сде­лать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности ее, ис­пользовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у ра­ботников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Пси­хологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работ­ника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономиче­ские: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, пла­ново-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирова­ния мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

В переходный период происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата но­сила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового положения пред­приятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет гла­венствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам ра­ботников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работ­никами предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы. Так анализируя заработную плату руководителей и заработную плату води­телей на основе приложений С и П разница между их заработной платой составила примерно 5 раз.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный по­тенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными со­циальными группами и социальная напряженность внутри производственных кол­лективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифферен­циация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и произ­водства.

Но самая большая проблема в организации заработной платы ее систематические невыплаты трудящимся. В последнее время этот процесс стремительно нарастая, особенно в течении 1996 года. Так , задолженность по заработной плате на рассмат­риваемом предприятии составляет в среднем 3 месяца, а продолжительность непла­тежей от 1 до 2,5 месяцев. Система органов государственного управления практиче­ски беспомощна в решении данного вопроса.

Неплатежи заработной платы резко повысили значимость других источников до­ходов для населения. На первом месте стоят доходы от личного подсобного хозяй­ства, на втором плане пособия, дотации и компенсации.

Заработная плата, по результатам исследовании, в общей структуре доходов насе­ления составляет всего лишь 44% / 4 /. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного по­тенциала оплаты труда.

Таким образом заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силу и стимулирование труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

И так, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.


  1. Акционерное Общество "Оренбургзаводстрой" - производственно-хозяйственная деятельность и назначение.


Строительство является важной отраслью материального производства. Харак­терные черты, присущие строительству, зависят от своеобразия его продукции и особенностей производственного процесса. Они проистекают из того, что продукция строительства (здания, сооружения) неподвижна, велика по размерам. Многооб­разна, сложна, имеет большой вес, многодетальна, Сопряжена со множеством других отраслей народного хозяйства.

Это приводит к обширному многообразию условий производства строительных работ. Строительное производство является подвижным, а не стационарным. Ра­боты производятся на открытом воздухе и подвержены влиянию погоды. Процесс строительства занимает длительный период времени. Строительное производство состоит из множества разнообразных видов работ.

Все эти особенности строительства приводят к серьезным экономическим по­следствиям и сказываются на методах и приемах экономической работы. Возникает специфика планирования строительного производства, особая система определения цены строительной продукции при помощи смет, появляются специфические формы заработной платы и премирования.

Одним из представителей строительной индустрии является АО «Оренбургзаводстрой».

АО «Оренбургзаводстрой» - общественная организация городского типа.

В августе 1992 года зарегистрирован как акционерное общество открытого типа. Собственность коллективная.

АО «Оренбургзаводстрой» занимается строительной деятельностью. Выполняет строительно-монтажные работы, самостоятельно обеспечивает все строящиеся объ­екты механизмами и автотранспортом, производит ремонт средств малой механиза­ции, занимается изготовлением заказов для всех подразделений, обеспечивает экс­плуатацию высоко вольтовых сетей, подстанций на строительных участках, низко вольтовых сетей для энергоснабжения; изготавливает бетон и железобетонные кон­струкции для строящихся объектов, а также другие материалы.

В распоряжении АО «Оренбургзаводстрой» имеются: бетонный завод, цех желе­зобетонных конструкций, арматурный цех, склад готовой продукции, цех деревооб­работки, полигон, автомобильный транспорт, токарный цех, сварочный цех, цех по изготовлению нестандартного оборудования, ремонтные цеха, парк строительных машин.

Помимо строительной деятельности организация занимается коммерческой дея­тельностью и организацией рабочего снабжения.

АО «Оренбургзаводстрой» утверждает показатели, разрабатывает годовые, ме­сячные планы производственно-хозяйственной деятельности в целом и по подразде­лениям. Все подразделения руководствуются приказами и указаниями АО.

АО «Оренбургзаводстрой» имеет свой штамп, фирменный знак и печать с изо­бражением своего наименования.

Подразделения также имеют свой штамп и печать со своим наименованием, в ко­тором указано наименование АО «Оренбургзаводстрой».

На рисунке 1 представлена организационная структура АО "Оренбургзаводстрой". В Акционерное Общество входят:


Строительное управление № 1


№ 2

№ 3

№ 4


№ 5

№ 7


№ 9


Строительное управление

механизированных работ № 5

Управление производственно-технической комплектацией

Управление малой механизацией


Управление подсобных произ­водств


Автотранспортное предприятие № 4

Общестроительное, жилищно-гражданское, промышленное строительство

то же

то же

Промстроительство,

общественные работы

то же

Общестроительное, жилищно-гражданское, промышленное строительство

Специализированные работы:

водоснабжение, теплоснабжение, канализа­ция, кровельные работы


Механизация, земляные работы


Комплектация объектов

Малая механизация,

автотранспорт, цех нестандартного обору­дования


Производство по выпуску бетона

раствора, сборного железобетона, арматур­ный цех, столярный цех


Обеспечение подразделений грузовым ав­тотранспортом, пассажирские перевозки


В правление АО входят: планово-экономический отдел, бухгалтерия, отдел труда и заработной платы, отдел кадров, юридический отдел, производственный отдел, отдел проектирования и конструирования, сметно-договорной отдел, инженер по технике безопасности, лаборатория и архив, диспетчерская.

Акционерное общество выпустило и полностью оплатило 18266 акций. Номи­нальная стоимость одной выпущенной акции 1000 руб. В дочерних и зависимых обществах акций АО «ОЗС» нет.


Состав членов совета директоров:


1. Балтенков Е.А. Генеральный директор АО «ОЗС»

2. Носов Э.И. Первый заместитель ген. директора АО «ОЗС»

3. Барабаш С.С. Гл. инженер АО «ОЗС»

4. Языков С.В. Начальник СУ-2 АО «ОЗС»

5. Бычков П.Д. Начальник УММ АО «ОЗС»

6. Ракитин В.В. Начальник СУ-3 АО «ОЗС»

7. Шубин В.А. НачальникСУ-7 АО «ОЗС»

8. Бондаренко В.И. Начальник УЭиКХ

9. Дубовик В.А. Начальник УПП АО «ОЗС»

10. Кудашев А.В. Начальник СУМР-5

11. Волков Д.М. Начальник СУМР-5

12. Лапин В.И. Начальник СУ-5 АО «ОЗС»

13. Панкина Н.Н. Начальник СДО АО «ОЗС»

14. Марамохин А.И. Начальник СДО АО «ОЗС»

15. Якупов Р.А. Начальник УПТК АО «ОЗС»

16. Савин А.И. Зам. начальника АТУ АО «ОЗС»

17. Мезенцев Гл. инженер ТОО «Заводстрой-4»

Вознаграждение членам совета директоров за 1996 год не выплачивалось.

Численность работников списочного состава СПП на 01.01.96 г. составляет 2402.

Текучесть работников АО в 1996 г. составила 28,6%

В отчетном году принято 1572 чел., выбыло 992 чел.

По собственному желанию уволилось 459 чел.

За отчетный период уволено за прогул и другие нарушения 152 чел, число работни­ков, совершивших прогул, составило 400 чел , ими было совершено 957 чел. Дней прогулов.

Потери рабочего времени составили 14809 чел. дней.

В году из-за потерь не работал 41 чел.

Недодано объема СМР из-за потерь.

Исходя из данных таблицы 1, средний разряд рабочих - 4. В таблице 2 представлены данные о квалификационном составе специалистов.


Таблица 1 - Сведения о наличии рабочей силы Акционерного общества «Оренбургзаводстрой» для выпол­нения строительно-монтажных работ


Профессия Р а з р я д Всего


Каменщики

Плотники и бетонщики

Плотники

Штукатуры-маляры

Эл. Сварщики

Бетонщики

Монтажники

Газоэлектросварщики

Каменщики-монтажники

Каменщики-бетонщики

Водители а/машин

Механизаторы

Электромонтеры

Машинисты компрессора

Слесари-сантехники

Рабочие по выгрузке инерт­ных

Машинисты пневмонасоса

Машинисты-операторы

Дозировщики

Бункеровщики

Машинисты транспорт.

Формовщики

Операторы

Слесарь КИПиА

Токари

Слесари

Кровельщики

Монтажники наружных трубопроводов

Изолировщики

Машинисты

Трактористы

Медник


И т о г о:

1

1

15

2

1

7


1


2


2


31

2

9

32

4

30

2

48

2


2


1


2


132

3

43

36

15

28

24

28

11

1


3


10


2


4


2

12


1

4


4


228

4

27

13

17

48

35

25

28

2


3


1

10

5

5


4

3

1

1

2

3

3

4


1

2

2


10


5


260

5

13

16

12

8

41


17

5

2


2

15


15


3


1


5

8


13

1

27

1

1


209

6


2


2

1


2

2


35

4

6


5


4

6


2


125

3


199


93

114

50

117

110

101

61

10

2

6

35

7

43

5

27


4

7

1

4

2

5

17

4

1

6

20

10


31

1

157

4

1


1059


Расчет среднего разряда рабочих

Р ср = 1х31+2х132+3х228+4х260+5х209+6х195 =4,02

1059


Таблица 2 - Данные о квалификационном составе специалистов Акционерного общества «Оренбургзаводстрой» для выполнения строительно-монтажных работ


Должность Образование Специаль­ность Кол-во

Стаж работы

по специально.

Начальники


Гл. инженеры


Зам. начальн.


Начальники

ПТО

Ст. прорабы


Прорабы


Гл. механики


Мастера


Начальник стр.лаборат.


Инженеры-

специалисты

по контролю

за качеством

работ


высшее

средне-техн.

Высшее

средне-техн.

Высшее

средне-техн.

Высшее

средне-техн.

Высшее

средне-техн.

Высшее

средне-техн.

Высшее

средне-техн.

Высшее

средне-техн.

Высшее

средне-техн.


Высшее

средне-техн.


Инженер-

строитель

техник-

строитель


7

5

9

1

7

4

9

3

11

6

21

21

6

4

8

1

1

-


1

1

Свыше 5 лет

Организация труда рабочих сдельщиков и повременщиков бригадная . Оплата труда рабочих сдельно-премиальная по нормам и расценкам, утвержденным АО «ОЗС». Кроме отдельных объектов оплата основана на договорных условиях. Оформляются трудовые соглашения, в которых оговариваются сроки выполнения работ, объемы и цена единицы продукции. По окончании работ составляется акт приемки выполненных объемов работ, который подписывается исполнителем и про­изводителем работ.

Производятся доплаты за разъездной характер работ. Вредные условия труда и уральский коэффициент.

Приработок в бригадах распределяется по КТУ и КТВ в сравнении с 1995 годом зарплата выросла а 1, 6 раз и составила 1053 тыс. руб.

В таблице 3 показана выработка СМР и среднемесячный фонд заработной платы по подразделениям.


Таблица 3 - Труд и заработная плата.


Выработка всего в руб. План

Фактически

1996


1995

% к факту

Всего

СУ-1

СУ-2

СУ-3

СУ-4

СУ-5

СУ-7

СУ-9

СУМР-5

ХРСУ-5


Среднемесячный фонд з/платы

ВСЕГО

СУ-1

СУ-2

СУ-3

СУ-4

СУ-5

СУ-7

СУ-9

СУМР-5

ХРСУ-5

УПП

УМР

УПТК

УЭиКХ

Аппарат

АТУ-4

Стройсервис

6085

15505

10000

10710

21600

15204

10913

20058


5140

6041

16252

6322

7774


13757

11197


6000


1045

1104

1049

940


1104

954


1014

684

1133

905

970

826

1143

881

5712

16124

10488

11727


14271

119928


5568

5824


671

681

708

670